Een werknemer kreeg een boete van 247.000 euro van zijn voormalige werkgever, omdat die werkgever vond dat zijn ex-werknemer het relatiebeding had geschonden. De ex-werknemer was zich echter van geen kwaad bewust en stelde zich op het standpunt dat het relatiebeding ongeldig was: het stond wel in het personeelsreglement, maar dat had hij nooit ontvangen…
Volgens de werkgever was het relatiebeding wel degelijk rechtsgeldig overeengekomen. In de arbeidsovereenkomst stond namelijk duidelijk vermeld dat het personeelsreglement van toepassing was. Een gerechtelijk conflict was geboren. Het was 2006. Onlangs, ruim tien jaar later, heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan in deze zaak. Ik ga u in dit artikel uiteraard vertellen wat de uitkomst was… maar eerst even het volgende.
Verschillen relatiebeding en concurrentiebeding
Wat is het verschil tussen beide bedingen? Simpel samengevat verbiedt een relatiebeding een werknemer om gedurende een bepaalde periode na het einde van de arbeidsovereenkomst (zakelijke) contacten te onderhouden met de relaties van zijn voormalig werkgever. Een dergelijk beding staat er niet aan in de weg dat een werknemer in dienst treedt bij een concurrerende onderneming of zelf een concurrerende onderneming start, zolang hij maar niet via deze onderneming de relaties van zijn voormalig werknemer benadert.
Eis: beding moet schriftelijk zijn overeengekomen
In de zaak waarin de Hoge Raad nu duidelijkheid heeft gegeven over de geldigheid van een relatiebeding zegt de Hoge Raad eigenlijk: alle specifieke juridische vereisten die voor een concurrentiebeding gelden, gelden ook voor een relatiebeding.
Dit betekent onder meer dat het relatiebeding schriftelijk moet zijn overeengekomen. Op het moment dat in de arbeidsovereenkomst wordt verwezen naar een relatiebeding in een personeelsreglement, is aan het schriftelijkheidsvereiste nog niet voldaan. Het is dan aan de werkgever om aan te tonen dat dit reglement ook daadwerkelijk aan de werknemer is overhandigd.
Omdat de werkgever in deze zaak niet kon aantonen dat het personeelsreglement daadwerkelijk was overhandigd, kon de forse boete van 247.000 euro dus niet worden opgelegd. Lees de volledige uitspraak in deze zaak hier.
De les uit deze zaak? Twee tips.
Tip voor werkgevers: zet het relatiebeding in de arbeidsovereenkomst. En als u dit beding toch liever in het personeelsreglement laat staan, laat de werknemer dan in ieder geval een ondertekende versie van het personeelsreglement inleveren bij personeelszaken.
Tip voor de werknemer: pas op met relatiebedingen. De boetes kunnen fors oplopen als de voormalig werkgever kan bewijzen dat het beding op rechtsgeldige wijze is overeengekomen en u zich niet aan de afspraken over het benaderen van relaties heeft gehouden.
Wilt u meer weten over dit onderwerp? Wilt u weten hoe dit zit in uw specifieke persoonlijke situatie? Neem contact met mij op via tel. 0172-427194 of vul het contactformulier in.
0172 - 42 71 94
