Oproepkracht in coronacrisis tussen wal en schip?

Welke positie heeft de oproepkracht tijdens de coronacrisis? Valt hij of zij tussen wal en schip? Advocaat arbeidsrecht Jos van Bohemen beschrijft in dit stuk waar een oproepkracht op moet letten.

Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW)

Het kabinet heeft op 17 maart 2020 de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) aangekondigd. Er leven sinds de aankondiging van de NOW veel vragen rondom deze regeling. Dit geldt onder meer voor de vraag welke rechten de oproepkracht aan de NOW kan ontlenen. Uit de praktijk blijkt dat er verschillende soorten oproepovereenkomsten zijn, waarvan het nul-urencontract en het min-max contract de meest voorkomende zijn.

In de NOW roept het kabinet werkgevers op om werknemers zoveel mogelijk in dienst te houden voor de uren die zij werkten. Omdat deze oproep ook geldt voor flexibele arbeidskrachten, kan een werkgever voor oproepkrachten eveneens een beroep op deze regeling doen. Wel moeten deze werknemers dan aan de reguliere voorwaarden voor een WW-uitkering voldoen.

Voorwaarden voor een beroep op de NOW

Dit betekent onder meer dat er sprake moet zijn van een verlies van arbeidsuren van 5 uur of meer, de oproepkracht moet direct beschikbaar zijn voor betaald werk en de oproepkracht moet minimaal 26 weken hebben gewerkt in de 36 weken voorafgaande aan de werkloosheid.

Bij de oproepkracht wordt de hoogte van het loon in beginsel bepaald op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de 3 voorafgaande maanden.

Aanbod vast aantal uren bij oproepovereenkomst na 12 maanden

Een werkgever mag een oproepkracht in beginsel hooguit 12 maanden op oproepbasis laten werken. Als een oproepkracht na deze periode nog werkzaam blijft, heeft de oproepkracht minimaal recht op een vast aantal uren, gebaseerd op de uren per maand die de oproepkracht in de daarvoor liggende periode van 12 maanden gemiddeld heeft gewerkt. De werkgever zal dan aan de oproepkracht een aanbod moeten doen voor een vaste arbeidsomvang.

Als deze situatie zich voordoet op het moment dat een beroep op de NOW wordt gedaan, kan bij het bepalen van de hoogte van het loon van deze periode van 12 maanden worden uitgegaan.

Ontslag oproepkracht

Werkgevers moeten beseffen dat zij alleen in aanmerking komen voor een vergoeding op basis van de NOW wanneer geen personeel wordt ontslagen op grond van bedrijfseconomische redenen. Om die reden is terughoudendheid richting oproepkrachten in deze periode geboden.

Een oproepovereenkomst wordt overigens niet beëindigd door iemand niet meer op te roepen voor werkzaamheden, nadat het bedrijf vanwege de coronamaatregelen is gesloten. Daarvoor is nog steeds een ontslagvergunning vereist, of een ontbinding via de kantonrechter. Een oproepkracht die onverhoopt met deze situatie wordt geconfronteerd doet er verstandig aan om eerst schriftelijk zijn arbeid aan te bieden en te benadrukken dat hij beschikbaar is om de werkzaamheden te hervatten.

Let wel op dat een eventueel ontslag binnen twee maanden door de oproepkracht moet worden vernietigd via een verzoek aan de kantonrechter.