Veel werkgevers hebben momenteel last van de krapte op de arbeidsmarkt. In veel sectoren is een tekort aan personeel. Wanneer u als werkgever dan eindelijk de juiste kandidaat hebt gevonden voor een vacature die al maanden openstaat, is het natuurlijk enorm balen als blijkt dat deze potentiële werknemer aan een concurrentiebeding bij zijn huidige werkgever gebonden is. Betekent dit dat de werknemer dan niet mag overstappen? Zeker niet!
In deze blog leg ik uit hoe een werknemer mogelijk toch onder zijn concurrentiebeding kan uitkomen en dus toch bij u kan komen werken. Bovendien kunt u met deze blog in de hand ook direct actie ondernemen om te voorkomen dat uw huidige personeel onder úw concurrentiebeding kan uitkomen… Want het werkt natuurlijk twee kanten op.
Waar moet een concurrentiebeding aan voldoen?
Om te weten wat de mogelijkheden zijn, wil ik eerst uitleggen waar een concurrentiebeding aan moet voldoen. Een concurrentiebeding is niet zomaar een losse flodder die een werkgever in een arbeidscontract kan zetten om zichzelf te beschermen. Een concurrentiebeding moet namelijk wel aan bepaalde voorwaarden voldoen, omdat het beding anders ongeldig is.
Wat zijn de regels in de situatie dat een werknemer een vast contract heeft? Een concurrentiebeding moet altijd schriftelijk zijn overeengekomen. Verder moet het voldoende concreet en specifiek zijn. Het mag niet zo ruim of algemeen zijn geformuleerd dat een werknemer feitelijk nergens meer aan de slag kan.
Concurrentiebeding vernietigen
Een werknemer kan naar de rechter stappen om een concurrentiebeding te laten vernietigen. De rechter zal dan een afweging maken tussen uw belang om de werknemer aan het beding te houden en het belang van de werknemer om elders aan de slag te gaan. Dat uw werknemer in dienst treedt bij een concurrent hoeft immers niet tot concurrentie te leiden. Als een concurrentiebeding te algemeen is opgesteld, kan de rechter de werknemer gelijk geven.
Concurrentiebeding is maatwerk
Een concurrentiebeding is maatwerk. Veel werkgevers maken gebruik van standaardovereenkomsten en dus van standaard-concurrentiebedingen die voor iedere functie hetzelfde luiden. Van een specifieke belangenafweging is dan geen sprake. De kans dat een dergelijk beding om die reden geen stand houdt bij de rechter, is reëel.
Strengere eisen voor tijdelijk contract
Wanneer een werknemer een tijdelijk contract heeft, gelden nog strengere eisen. In een tijdelijk contract mag geen concurrentiebeding worden opgenomen tenzij er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen die genoemd en gemotiveerd zijn de arbeidsovereenkomst. Als deze motivatie ontbreekt, is het concurrentiebeding sowieso ongeldig.
Concurrentie ongeldig ondanks motivatie?
Toch kan een concurrentiebeding ook ongeldig zijn als er wél een motivatie in de arbeidsovereenkomst staat. Dat blijkt uit een oordeel van de kantonrechter. Op 6 februari 2019 heeft de kantonrechter van de Rechtbank Midden-Nederland namelijk geoordeeld dat als een werknemer in een specifieke functie werkzaam is, er dus een specifieke motivering moet worden opgenomen. Lees de uitspraak met het oordeel hier in zijn geheel. Als de werkgever zich beperkt tot algemeenheden die voor iedere werknemer kunnen gelden, kan het beding ongeldig zijn. Dat is dus iets waar u als werkgever heel goed op moet letten.
Conclusie?
In de praktijk blijkt dat werknemers mogelijkheden hebben om over te stappen, ondanks een overeengekomen concurrentiebeding met de huidige werkgever. Dit hangt echter wel van specifieke omstandigheden af. Het is daarom verstandig hierover advies in te winnen. Ook als werkgever kunt u namelijk onrechtmatig handelen ten opzichte van de voormalig werkgever van de werknemer als de werknemer toch rechtsgeldig gebonden blijkt aan het concurrentiebeding en bij u in dienst treedt.
Heeft u een vraag over dit bericht? Wilt u meer weten over hoe dit op uw situatie van toepassing is? Neem gerust contact met mij op via tel. 0172 – 42 71 94 of vul het contactformulier in.
0172 - 42 71 94
