,

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) treedt definitief in werking

28 mei 2019

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is gisteren, 27 mei 2019, goedgekeurd door de Eerste Kamer. Al eerder gaf de Tweede Kamer groen licht voor deze grote aanpassing van de ‘oude’ Wet Werk en Zekerheid. De goedkeuring betekent dat de Wet Arbeidsrecht in Balans per 1 januari 2020 in werking treedt.

‘Gaat het arbeidsrecht nu weer veranderen?’

Gaat het arbeidsrecht nu weer veranderen? Ja, daar komt het eigenlijk wel op neer. Waarom? In 2015 trad de WWZ in werking, maar in 2017 werd al aangekondigd dat effect niet werd bereikt en het arbeidsrecht opnieuw op de schop moet. Voor velen was dat geen verrassing. Al voordat de WWZ in werking trad, werd gespeculeerd dat het beoogde doel ‘meer flexibiliteit, meer vaste contracten’ niet zou worden bereikt. Het ontslagrecht is er namelijk niet eenvoudiger op geworden, waardoor veel werkgevers het nog steeds niet aandurven vaste contracten aan te bieden. Reden voor het kabinet dus, om het arbeidsrecht opnieuw te veranderen.

In mijn blog van november 2018 gaf ik al aan wat er veranderd zou worden. Wanneer in Nederland het ministerie een nieuw wetsvoorstel maakt, moeten de volksvertegenwoordigers in de Eerste en Tweede Kamer daar altijd nog hun politieke mening over geven. Hier en daar kan een wetsvoorstel dan nog worden aangepast. Nu is de aangepaste wet een feit.

Wat zijn de vier belangrijkste wijzigingen in de WAB?

In deze blog zet ik de vier belangrijkste wijzigingen van de WAB op een rij.

1. Ontslagredenen opstapelen wordt mogelijk

Met de komst van de WWZ is een gesloten ontslagstelsel geïntroduceerd. Een arbeidsovereenkomst kan nu alleen worden beëindigd op grond van een aantal concrete in de wet genoemde gronden. Een opeenstapeling van ‘halve’ gronden is niet voldoende. Dit zorgt ervoor dat het voor werkgevers soms lastig is een werknemer te ontslaan.

De WAB bevat daarom de mogelijkheid om op grond van een combinatie van ontslaggronden – die samen voldoende grond voor ontslag opleveren – toch tot een ontslag te komen. Het idee hiervan is dat met een versoepeling van het ontslagrecht, werkgevers mogelijk eerder vaste contracten zullen durven aanbieden.

2. Periode voor tijdelijke contracten weer naar 3 jaar

Met de komst van de WWZ is de ‘ketenregeling’ verkort. Kon een werkgever eerst drie tijdelijke contracten aanbieden binnen drie jaar, de huidige wet bepaalt dat het slechts is toegestaan drie tijdelijke contracten aan te bieden binnen twee jaar.

Met de WAB wordt de ketenregeling weer terug gedraaid naar drie jaar. Ook hiervan is het idee dat een langere aanloop van tijdelijke contracten mogelijk toch eerder leidt tot vaste aanstellingen.

3. Transitievergoeding lager, ook bij proeftijdontslag

Met de komst van de WWZ is het ontslaan van personeel goedkoper geworden. De beëindigingsvergoeding op basis van de kantonrechtersformule is vervangen door de transitievergoeding. De wet bepaalt nu dat een werknemer recht heeft op deze vergoeding als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd.

Door de WAB hebben alle werknemers (ook tijdens proeftijd) recht op de transitievergoeding wanneer de werkgever het initiatief neemt tot beëindiging. Hier staat tegenover dat de hoogte van de vergoeding wel verder wordt verlaagd.

De WAB bepaalt dat de transitievergoeding voortaan over de gehele duur van het dienstverband 1/3 maandsalaris per dienstjaar bedraagt in plaats van 1/2 maandsalaris vanaf het tiende dienstjaar. Het idee hiervan is dat het beëindigen van korte dienstverbanden minder aantrekkelijk is waardoor werkgevers mogelijk eerder vaste contracten zullen aanbieden.

4. Gunstiger WW-premie bij vast contract

In het verlengde daarvan wordt de WW-premie voor werkgevers voordeliger als een werknemer een vast contract wordt aangeboden in plaats van een tijdelijk contract. De werkgever betaalt dan een lagere premie voor werknemers met een vast contract en een hogere premie voor overige werknemers. Ook hiervan is de intentie vaste contracten aantrekkelijker te maken.

Proeftijd

Met de komst van de WWZ is de maximale duur van de proeftijd verkort. Voor een tijdelijk contract geldt nu een maximale proeftijd van één maand als het contract langer dan zes maanden duurt. Voor een contract voor onbepaalde tijd geldt nu een maximale proeftijd van twee maanden.
In het concept wetsvoorstel werd de maximale duur van de proeftijd verlengd: maximaal drie maanden voor tijdelijke contracten (die langer duren dan twee jaar) en maximaal vijf maanden voor vaste contracten. Het idee hiervan was dat werkgevers bij een langere proefperiode mogelijk eerder vaste contracten zouden durven aan te bieden.
In tegenstelling tot dit wetsvoorstel, komt er echter geen langere proeftijd van maximaal 5 maanden in contracten voor onbepaalde tijd.

Gaat deze wetswijziging werken?

Of werkgevers door de aangekondigde wijzigingen daadwerkelijk meer vaste contracten zullen aanbieden, valt te betwijfelen. Een belangrijk onderwerp als de duur en hoogte van loonbetaling bij ziekte wordt in het voorstel niet aangepast en veel werkgevers zien juist dat als een obstakel om een vast contract aan te bieden.

Actueel

Maar liefst twee blogs van advocaat arbeidsrecht Marise Eckhart zijn genomineerd voor de Magna Charta publieksprijs. Dit...

Meer informatie arrow_forward

Uit elkaar gaan is nooit leuk. Je belandt in een hectische periode, waarin er verschillende lastige zaken opduiken waarover...

Meer informatie arrow_forward

De Hoge Raad heeft vrijdag 8 november een baanbrekende uitspraak gedaan in het arbeidsrecht. De Hoge Raad vindt de...

Meer informatie arrow_forward

De Hoge Raad stelt dat bedrijven die werknemers 'slapend' in dienst houden om zo de transitievergoeding te omzeilen, dat...

Meer informatie arrow_forward

Faillissement, turboliquidatie, ontbinding en vereffening Faillissement, vereffening, turbo-liquidatie, ontbinding....

Meer informatie arrow_forward

Ons kantoor doet dit jaar weer mee aan de Week van het Werk, die in Alphen aan den Rijn wordt georganiseerd. Advocaten van...

Meer informatie arrow_forward